Negli ultimi decenni, il tema della parità di genere è tra i più discussi dall’opinione pubblica e politica.
A livello globale, la promozione dell’uguaglianza di genere rappresenta uno degli obiettivi centrali dell’Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite.
In particolare, l’Obiettivo di Sviluppo Sostenibile n. 5 mira a raggiungere la piena parità tra uomini e donne e a garantire la partecipazione femminile a tutti i livelli decisionali nella vita politica, economica e pubblica.
Tuttavia, nonostante l’aumento registrato nella partecipazione femminile al mercato del lavoro, se ci si focalizza sulle posizioni caratterizzate da maggiori responsabilità, ci si rende conto di quanto la rappresentazione femminile nei processi decisionali, tanto politici quanto aziendali, sia ancora un obiettivo lontano dall’essere raggiunto.
Donne e leadership aziendale in Italia
In Italia, il mercato del lavoro odierno è composto per il 48% da donne, un dato che suggerisce un miglioramento rispetto al passato nella lotta contro le disuguaglianze di genere.
Tuttavia, guardando alle posizioni dirigenziali e di leadership, la rappresentanza femminile scende al 31%.
La presenza delle donne nei ruoli apicali aveva registrato una crescita media annua dello 0.7% tra il 2015 e il 2022, successivamente rallentata tra il 2022 e il 2025, registrando un tasso di crescita che si ferma allo 0.2%.
Ciò suggerisce che se, nel mercato del lavoro italiano, il divario di genere si è ridotto all’ingresso, lo stesso tende ad ampliarsi man mano che si sale la scala gerarchica.
In particolare, se si guarda al percorso di carriera, la presenza femminile scende dal 51% nei ruoli entry-level al 36% nel primo livello manageriale e poi ancora al 27% nei ruoli apicali. Ciò evidenzia come, a parità di competenze e professionalità, una donna abbia meno probabilità di raggiungere i vertici aziendali rispetto ad un uomo e questa dinamica si registra tanto nell’ambiente aziendale e lavorativo quanto nella leadership del Paese.
Un altro ostacolo ancora da superare riguarda il gender pay gap. Secondo quanto riportato dai dati ISTAT, infatti, nel 2024 solo il 17% delle posizioni di leadership in Italia era occupato da donne e il divario retributivo a quei livelli, a parità di ruolo, si aggirava ancora intorno al 12%.
Le principali cause del fenomeno
Alcune ricerche hanno dimostrato come una delle cause determinanti la difficile scalata delle donne nelle posizioni decisionali ricada ancora sulla genitorialità.
I dati suggeriscono, infatti, che il 34% delle donne riconosce nel ruolo genitoriale il motivo alla base della pausa lavorativa, che si traduce in una minore continuità professionale e in un più difficile accesso ai ruoli senior.
Da questi dati emerge l’importanza dell’introduzione di politiche aziendali volte alla valorizzazione della paternità con l’obiettivo di rendere entrambi i genitori equamente responsabili dell’educazione e della cura dei figli, ancora troppo spesso considerate responsabilità esclusive della donna.
Un altro fenomeno incidente nella scarsa rappresentanza femminile nei processi decisionali sembra essere rappresentato dalla trasformazione del lavoro in seguito alla diffusione dell’Intelligenza Artificiale.
Il numero delle donne che dichiarano di possedere competenze in tema di AI Engineering risulta, infatti, essere sensibilmente più basso rispetto alla controparte maschile.
Il problema, tuttavia, non si ferma alle competenze tecniche e al conseguente posizionamento nel mercato del lavoro ma riguarda anche la settorialità dell’occupazione femminile.
Alcuni studi, infatti, dimostrano che il maggiore tasso di partecipazione femminile è registrato in ruoli facilmente automatizzabili o trasformabili.
Questi dati suggeriscono l’importanza del ruolo delle aziende nella promozione della formazione continua sia per i propri lavoratori che per le proprie lavoratrici, volta all’adeguamento delle competenze e delle conoscenze alle mutabili caratteristiche del mondo odierno.
Tra i principali fattori che contribuiscono alla persistenza di questo fenomeno vi sono, inoltre, gli stereotipi di genere ancora presenti nella società e nel mondo del lavoro, secondo i quali le donne sarebbero meno adatte a ricoprire ruoli di leadership o posizioni caratterizzate da elevati livelli di responsabilità.
Una ricerca condotta dalla Utah State University, ad esempio, evidenzia come le donne vengono promosse ai vertici aziendali quando le aziende sono già in crisi, affidando loro il compito di risolvere situazioni compromesse e, spesso, destinate al fallimento. Questo evidenzia ancora una volta come il successo sia più difficile da raggiungere per una donna e che la leadership femminile sia più facilmente messa sotto accusa rispetto a quella maschile.
Tutto questo ha un impatto profondo non solo sulla carriera delle donne, ma anche sul loro benessere: essere costantemente sotto osservazione, sentirsi valutate con parametri diversi, vivere la sensazione di dover sempre dimostrare qualcosa in più, infatti, può portare alle volte anche a perdere la fiducia in sé stesse, a scoraggiarsi e/o smettere di ambire a ruoli più alti.
I vantaggi di una leadership al femminile
Nonostante la ancora scarsa rappresentanza femminile nei processi decisionali, alcuni studi dimostrano che le imprese che promuovono la parità di genere e coinvolgono le donne nei processi decisionali ottengono risultati migliori in termini di performance e di innovazione. La leadership femminile sembra inoltre positivamente correlata a maggiore resilienza e creatività con conseguenti migliori tassi di adattamento ai cambiamenti e alle sfide del mercato.
Per promuovere una leadership più inclusiva è necessario, non solo fare posto alle donne, ma anche mettere in discussione i modelli consolidati fondati su autorevolezza, rigidità e controllo. Bisogna promuovere uno stile di leadership che metta al centro le persone, dando loro valore e creando così uno spazio in cui ognuno si senta libero di apportare il proprio contributo. Solo così si aprirà una finestra di dialogo che sarà stimolo di crescita, di innovazione e di competitività.
Fonti e link utili per saperne di più o per approfondimenti:
