Negli ultimi anni, il tema del welfare e del benessere personale ha assunto un’importanza crescente e sempre più lavoratori ne ritengono le imprese responsabili. A conferma di ciò, dai dati diffusi dall’indagine ‘Benefits and Trends Report- Italia 2024’, condotta dalla divisione Health&Benefits di AON Italia in collaborazione con l’Università di Pavia, emerge che il 76% delle aziende del campione ha attivato una strategia, non più solo di welfare, ma di wellbeing. A differenza del welfare puro, le strategie di wellbeing adottano un approccio più olistico, fondandosi sui 5 pilastri del benessere e tenendo in considerazione la sua componente fisica, emozionale, finanziaria, sociale e organizzativa.
Secondo i dati raccolti, inoltre, negli ultimi anni sarebbe aumentato anche il budget dedicato ad iniziative di welfare e benessere. Rispetto al 2021, infatti, la percentuale di aziende che dichiara di investire in iniziative di welfare più di 3000 euro per lavoratore o lavoratrice è passata dal 7% al 34%, registrando un aumento di 27 punti percentuali.
Le preferenze dei lavoratori e delle lavoratrici in tema di welfare
Secondo quanto emerso dal ‘Great Employee Benefit Study’ del 2024, condotto da un team di esperti dell’Università di Aalto, in Finlandia, l’83.2% dei lavoratori e delle lavoratrici italiane attribuisce al welfare aziendale un’importanza notevole, tanto da valutare le aziende anche sulla base del pacchetto di welfare offerto. Alcune stime dimostrano che le iniziative di welfare più apprezzate dai lavoratori e dalle lavoratrici italiane si concentrano sui fringe benefits, visti come un supporto e un’integrazione al reddito e all’ordinaria retribuzione mensile. Le offerte di welfare più apprezzate risultano, infatti, essere i voucher, i rimborsi scolastici e assistenziali, le spese mediche e i viaggi. A queste si aggiungono poi le misure che favoriscono la flessibilità e la promozione di un equilibrio più sano tra vita privata e lavoro.
Le preferenze relative alle iniziative di welfare risultano, tuttavia, molto sensibili all’età del lavoratore o della lavoratrice. I dati suggeriscono, infatti, che le ultime generazioni prediligono le prestazioni relative all’area ricreativa e del wellness, mentre le generazioni intermedie, con età comprese tra i 40 e i 59 anni, preferiscono iniziative di welfare consistenti nella possibilità di rimborso delle spese legate all’istruzione e all’educazione dei figli e delle figlie. Per i lavoratori e le lavoratrici delle generazioni precedenti, infine, la preferenza ricade nelle iniziative di welfare in materia pensionistica e previdenziale.
Una differenza nelle preferenze dei lavoratori e delle lavoratrici in tema di welfare aziendale si registra anche sulla base del genere.
Nella maggior parte dei casi, la possibilità di ottenere il rimborso per attività di cura e assistenza o per le spese relative alla prole, infatti, rientrano tra le preferenze delle lavoratrici, differenziandosi da quelle dei lavoratori.
I vantaggi e le sfide per le aziende
Negli ultimi anni, la conoscenza circa gli effetti benefici per le aziende dell’investimento in iniziative di welfare è aumentata esponenzialmente.
I dati dimostrano, infatti, che sempre più aziende decidono di aumentare il budget destinato a questa area dell’attività di impresa, consce dei vantaggi che ne possono conseguire.
Sono molti gli studi che rivedono nel welfare aziendale una leva fondamentale per attrarre nuovi talenti e per costruire relazioni durature con il personale, fidelizzando e trattenendo le persone competenti.
La presenza di forme di incentivazione risulta positivamente correlata con la motivazione e la produttività dei lavoratori e delle lavoratrici ed è dagli stessi e dalle stesse vista come un riconoscimento da parte dell’azienda del lavoro svolto, ad ulteriore vantaggio dell’engagement del gruppo di lavoro.
Considerando l’importanza attribuita dai lavoratori e dalle lavoratrici al welfare aziendale, la presenza di pacchetti di welfare risulta anche una fonte di attrazione per nuovi talenti che potrebbero entrare in azienda e iniziare a dare il loro contributo nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Nonostante i vantaggi che ne conseguono, costruire un efficiente piano di welfare porta con sé anche numerose sfide per le aziende.
Una delle difficoltà principali che si incontrano nella progettazione del pacchetto di welfare aziendale è relativa alla soddisfazione delle esigenze espresse da differenti classi di lavoratori, tra loro molto diverse e talvolta inconciliabili.
Come già discusso in precedenza, infatti, le differenze di età e di genere comportano delle differenze significative anche sulle preferenze relative all’offerta di welfare.
Per creare un gruppo di lavoro coeso e collaborante, tuttavia, è necessario creare un pacchetto che soddisfi, almeno in parte, ogni categoria di lavoratori e lavoratrici.
La necessità di integrare diverse generazioni genera, per le aziende, anche una sfida circa la comunicazione delle iniziative di welfare offerte, in quanto i mezzi utilizzati dai nuovi entranti nel mondo del lavoro differiscono nettamente da quelli precedentemente impiegati.
Secondo alcune analisi, infatti, la maggior parte delle aziende identifica nella comunicazione la seconda sfida per importanza e rilevanza.
Quando si parla di welfare, infatti, riuscire a raggiungere tutti è la chiave per garantire alti tassi di utilizzo e alti livelli di soddisfazione e la progettazione di una strategia comunicativa efficace ed efficiente è l’ostacolo da oltrepassare per raggiungere l’obiettivo.
Conclusioni
Il welfare è una delle tematiche al centro del dibattito pubblico odierno. In Italia, sempre più lavoratori e lavoratrici valutano positivamente la presenza di forme di incentivazione e supporto nelle aziende, considerando quest’ultime responsabili della promozione del benessere personale. Per le aziende, strutturare un programma di welfare significa aumentare l’engagement della propria forza lavoro e offrire sostegno al potere d’acquisto, con ricadute positive sulla performance e sulla reputazione aziendale, oltre che sull’economia generale del Paese.
Tuttavia, strutturare un piano di welfare efficiente e capace di soddisfare le esigenze di tutti i lavoratori e le lavoratrici è una sfida tutt’altro che semplice. Le preferenze della forza lavoro, infatti, risultano fortemente differenziate a seconda dell’età e del genere. Riuscire ad indentificare una strategia in grado di raggiungere tutti e tutte rimane però la chiave per garantire alti tassi di utilizzo e alti livelli di soddisfazione, con impatti positivi sulla coesione del gruppo di lavoro e sulla produttività aziendale.
Fonti e link utili per saperne di più o per approfondimenti:
