La pandemia di Covid-19 ha, senza alcun dubbio, rappresentato un punto di svolta per l’intera società, spingendo anche il mondo del lavoro ad attuare enormi cambiamenti.
Il forte senso di precarietà e di individualismo che ne è conseguito, infatti, ha determinato l’emergere sempre più marcato della necessità di rivendicare il diritto di avere tempo e spazio per la propria vita privata, togliendo al lavoro la considerazione di priorità assoluta e aumentando il disallineamento tra ambizioni professionali e personali.
E’ in questo contesto che hanno avuto origine i fenomeni del Job Creeping e del Quiet Quitting.
Il Quiet Quitting riguarda tutti coloro che lavorano il minimo indispensabile, rivedendo nell’attività lavorativa il loro mero mezzo di sostentamento.
Il Job Creeping, al contrario, riguarda tutti coloro che non riescono a smettere di lavorare poiché riconoscono nel lavoro l’unica soddisfazione e mezzo di distrazione dai problemi della vita personale e extra professionale.
Oltre alla diffusione dei fenomeni di Job Creeping e Quiet Quitting, negli ultimi anni si è registrato un forte aumento della presenza dei gig workers, ovvero di coloro che hanno deciso di lavorare da remoto o con incarichi occasionali, per rispondere ad una crescente necessità di flessibilità, autonomia e controllo sulla propria vita professionale e personale.
La maggiore importanza assunta dalla vita extra lavorativa e la necessità di nuovi equilibri tra vita privata e vita professionale hanno spinto molte persone a lasciare il proprio posto di lavoro, causando un netto aumento del tasso di turnover, tendenza che ha imposto alle aziende l’adozione di una visione sempre più human-centric.
La People Strategy
In questo clima di importante cambiamento, le organizzazioni devono acquisire piena consapevolezza della necessità di ascoltare e conoscere i propri lavoratori e le proprie lavoratrici per intraprendere azioni che rispondono alle loro reali esigenze.
Valorizzare i talenti e gli interessi delle persone diventa, infatti, la chiave per garantire maggiore integrazione tra vita lavorativa e vita privata, mentre adattabilità, pensiero critico, proattività, empatia e intelligenza emotiva rientrano tra i fattori determinanti per fare davvero la differenza.
Un ruolo cruciale nello sviluppo delle aziende viene assunto dalla People Strategy, una strategia aziendale volta al miglioramento del benessere e della soddisfazione delle risorse umane attraverso la valorizzazione delle competenze e dei talenti del singolo. La People Strategy diventa il modo in cui le aziende attraggono, sviluppano, trattengono e ispirano i propri lavoratori e le proprie lavoratrici, migliorando il loro coinvolgimento nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, promuovendo una cultura aziendale inclusiva e allineando la crescita personale agli obiettivi organizzativi.
Il maggiore coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici porta gli stessi e le stesse ad avere una più chiara comprensione del proprio valore e una percezione positiva della propria vita lavorativa, aspetti che determinano un aumento dell’efficienza dell’organizzazione.
Il ruolo del digitale
Data la necessità di attribuire maggiore attenzione alle persone, ai loro valori e alle loro aspirazioni, le aziende non possono più prescindere da un HR moderno e digitalizzato che, alla luce dei nuovi trend del mondo del lavoro, progetti una strategia che ruoti attorno ai lavoratori e alle lavoratrici.
Il digitale, infatti, dà un grande supporto nella gestione delle risorse umane eliminando i processi destrutturati e le attività ripetitive e routinarie e mettendo a disposizione strumenti finalizzati a tutelare e migliorare la produttività e l’efficienza dei lavoratori e delle lavoratrici.
Le piattaforme digitali moderne, ad esempio, consentono di monitorare in tempo reale vari aspetti della vita lavorativa delle persone, come il carico di lavoro e le performance, permettendo all’azienda di intervenire tempestivamente per prevenire situazioni di stress o burnout, che ne comprometterebbero il coinvolgimento. Gli HR Analytics, invece, permettono di evidenziare le lacune di competenze e di valorizzare le persone in base alle loro attitudini, progettando programmi di formazione personalizzati.
Alla luce di ciò, molte aziende stanno trasformando i propri modelli di business, mettendo l’adozione di strategie di digitalizzazione al centro dei propri driver di successo.
Nonostante la trasformazione digitale nel lavoro apporti numerosi benefici ai lavoratori e alle lavoratrici, è fondamentale che le aziende prestino attenzione all’impatto che le tecnologie hanno sulle persone all’interno delle organizzazioni.
L’HR Digital Transformation, infatti, deve essere supportata da un profondo cambiamento culturale, e ciò può generare una certa resistenza da parte del personale.
Agire sullo scenario tecnologico senza considerare le persone significa non supportare l’evoluzione delle competenze e delle professionalità necessarie per decretare il futuro successo dell’organizzazione.
In questo, la formazione gioca un ruolo chiave, in quanto può aiutare a familiarizzare con il digitale gradualmente, comprendendone i benefici e aumentando la sicurezza di ognuno nell’utilizzarlo.
Alcuni dei benefici apportati dall’applicazione del digitale nella gestione delle risorse umane sono il miglioramento della relazione interpersonale tra colleghi e tra colleghi e superiori, comunicazioni rapide, condivisioni in tempo reale e la riduzione della probabilità di errore.
Considerati i vantaggi derivanti dall’applicazione del digitale, per riuscire a gestire le risorse umane in un contesto sempre più dinamico e human-centric, molte aziende stanno digitalizzando anche le fasi di selezione e assunzione, attraverso annunci online e questionari pre-screening, volti a velocizzare il lavoro di recruitment, ma anche, e soprattutto, a conoscere meglio sin da subito le aspirazioni e gli interessi dei candidati per offrire loro un’esperienza autentica.
Fonti e link utili per saperne di più o per approfondimenti:
