Nel contesto socioeconomico odierno, una delle politiche aziendali al centro del dibattito pubblico è la valorizzazione della paternità in azienda.
Se, infatti, l’impegno verso la valorizzazione della maternità è ben consolidato nelle politiche aziendali e istituzionali, la paternità, intesa come partecipazione attiva del padre ai processi di cura, richiede un’attenzione ancora crescente.
Valorizzare la paternità nel contesto aziendale significa riconoscere il ruolo evolutivo di entrambi i genitori, promuovere l’equilibrio tra vita professionale e vita privata, e favorire una cultura organizzativa più inclusiva, equa e reattiva al cambiamento.
Promuovendo la partecipazione di entrambi i genitori nella cura della famiglia, inoltre, le aziende rivestono un ruolo chiave nell’affermazione della parità di genere, oltrepassando le resistenze culturali che vedono principalmente nella donna la responsabilità della famiglia e dei figli.
Uno studio condotto da McKinsey&Company dimostra che la maggior parte dei padri lavoratori si sente molto condizionata dall’ambiente lavorativo nella scelta tra usufruire o meno dei congedi parentali. Per il 70% del campione intervistato, infatti, è fondamentale che la paternità venga incoraggiata senza stigmi in azienda e sostenuta dal datore di lavoro, e che gli venga garantito che la stessa non andrà ad incidere negativamente sulle tempistiche di promozione.
Quanto emerso da questo studio, tra gli altri, conferma come il ruolo delle aziende nel cambiamento della cultura aziendale a favore della paternità sia un tema di crescente importanza nel panorama lavorativo odierno.
Gli ostacoli da superare e il ruolo delle aziende
Il primo ostacolo nella tutela della paternità, e della genitorialità in generale, è rappresentato dalla scarsa flessibilità oraria, che si traduce nella difficoltà di conciliare gli impegni lavorativi con quelli familiari.
Ad oggi sono ancora molte le aziende proprie di una cultura aziendale che incentiva e valorizza lunghe giornate di lavoro e disponibilità costante. Secondo quanto sostenuto da alcuni studi, questa rigidità sarebbe una delle cause principali del crescente sentimento di frustrazione che negli ultimi anni ha portato ad un aumento notevole delle dimissioni e del turnover.
L’introduzione di congedi parentali, orari di lavoro flessibili e l’affermazione di una maggiore propensione al lavoro da remoto consentirebbe ad entrambi i genitori di gestire meglio gli impegni familiari, migliorando il loro benessere psicofisico, pur senza diminuirne la produttività. Uno studio condotto nel 2021 da McKinsey dimostra, infatti, che il benessere familiare incide in maniera diretta sulla qualità del lavoro. I genitori felici sono anche lavoratori più motivati. La possibilità di modulare l’orario di lavoro migliora il work-life balance, aumentando la soddisfazione sul lavoro e conseguentemente anche la produttività.
Un’altra barriera significativa nella valorizzazione della genitorialità è rappresentata dai pregiudizi di genere. In alcune professioni, infatti, sono ancora molte le donne che si sentono penalizzate e colpite da stereotipi circa la loro dedizione al lavoro e la loro capacità lavorativa a causa degli impegni familiari, così come sono numerosi i padri lavoratori che percepiscono una mancanza di sostegno da parte del proprio ambiente lavorativo nell’assumere un ruolo più attivo nella propria vita familiare.
Cambiare la cultura aziendale a favore di una maggiore equità e inclusività è ormai fondamentale per mantenere la propria competitività.
Secondo quanto emerso da alcune interviste i padri che si vedono riconosciuta la possibilità di prendersi cura della propria famiglia senza ripercussioni significative sulla propria carriera, maturano un legame forte e solido nei confronti dell’azienda per la quale lavorano, con conseguente aumento dell’efficienza lavorativa.
Come già sostenuto in precedenza, infatti, la valorizzazione della paternità riporta numerosi vantaggi non solo sulle persone ma anche sull’attività economica in sé, aumentando l’employee retention, la fidelizzazione dei lavoratori e la produttività, con contemporanea riduzione del tasso di assenteismo sul lavoro.
Oltre a riconoscere maggiore flessibilità oraria, le aziende potrebbero anche promuovere percorsi di coaching e sensibilizzazione sul tema della co-genitorialità, contribuendo in modo proattivo a smantellare i pregiudizi e a promuovere una cultura del sostegno reciproco.
Conclusioni
Il coinvolgimento dei padri nella cura della famiglia è un tema di parità di genere, e da ciò emerge il ruolo sociale che le aziende rivestono nell’attuazione di politiche aziendali innovative a sostegno della paternità.
Questo approccio, oltre a migliorare la vita dei lavoratori, apporta numerosi vantaggi in termini di efficienza e produttività per le attività economiche.
Valorizzando la paternità, inoltre, le aziende contribuirebbero alla costituzione di una società più equa e inclusiva, dove ogni individuo, indipendentemente dal proprio genere, può aspirare alla propria realizzazione sia professionale che personale.
Fonti e link utili per saperne di più o per approfondimenti:
WOMEN4: La gestione e la valorizzazione della genitorialità in ambito lavorativo
PERCORSI DI SECONDO WELFARE: Genitori in azienda: come, quando e perché supportarli
